Главная / Новости / Увольнение за прогул – что нужно знать?

Увольнение за прогул – что нужно знать?

Подписаться на новости

Определение прогула как основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

— в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
— более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Соответственно, и при определении продолжительности прогула он учитываться не может (см., например, определения Второго КСОЮ от 10.12.2019 N 8 Г-1109/2019, Костромского облсуда от 16.12.2019 N 33-2581/2019, Свердловского облсуда от 13.03.2018 N 33-4752/2018).

Вместе с тем продолжительность отсутствия сотрудника на работе в рабочее время обед не прерывает, поскольку законодательством это не предусмотрено. Такой подход является превалирующим в судебной практике (см., например, определения Верховного суда Республики Башкортостан от 28.01.2020 N 33-1949/2020, Свердловского облсуда от 10.12.2019 N 33-20585/2019, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.08.2019 N 33-5694/2019, Приморского краевого суда от 28.05.2019 N 33-5469/2019, Магаданского облсуда от 30.01.2018 N 33-61/2018, Оренбургского облсуда от 21.12.2017 N 33-9546/2017, Иркутского облсуда от 21.12.2017 N 33-11544/2017).

Поэтому, определяя, сколько времени подряд в течение рабочего дня (смены) сотрудник отсутствовал на рабочем месте, следует учесть все время до и после обеденного перерыва, а сам такой перерыв в продолжительность прогула не включать.
Однако в судебной практике иногда можно встретить и точку зрения, согласно которой перерыв для отдыха и питания прерывает течение непрерывного отсутствия работника на работе (определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 N 33-2181/2020).

В п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее – Постановление Пленума N 2) разъяснено, какие ситуации могут быть квалифицированы как прогул.

Увольнение может быть произведено:

  1. За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;
  2. за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  3. за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск, за исключением случая, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении дней отдыха, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства (см., например, определения Омского облсуда от 20.10.2004 N 33-3509, Московского облсуда от 31.01.2008 N 33-112, Московского горсуда от 28.05.2012 N 11-8108 и от 02.08.2012 N 11-15949).

Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума N 2). Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе.

Увольнение не является обязательным последствием совершения работником прогула. Во-первых, работодатель может вообще не «наказывать» работника за такой проступок. Во-вторых, работодатель вправе применить в отношении прогулявшего работника другой вид дисциплинарного взыскания (замечание или выговор). В-третьих, суды иногда отменяют принятое работодателем решение об увольнении за прогул, посчитав такое взыскание слишком строгим в сложившихся обстоятельствах. Как указано в п. 53 Постановления Пленума N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем (см., например, определение Пермского краевого суда от 06.02.2012 N 33-1178; Пензенского облсуда от 27.12.2011 N 33-3384; Московского горсуда от 02.05.2012 N 11-3360).

Наш адрес

Москва, ул. Б. Полянка, 26