Главная / Новости / Трудоустройство и увольнение при коронавирусе: неожиданные проблемы.

Трудоустройство и увольнение при коронавирусе: неожиданные проблемы.

Подписаться на новости

Казалось бы, уволить сотрудника не сложно. Главное, все делать по закону. Принять нового – тоже, как говорится, не бином Ньютона. Но только не в условиях эпидемии. Коронавирус не то чтобы внес изменения в эти процедуры, но сделал их не очень понятными.

Владимир Путин в обращении к народу призвал сделать весь апрель «нерабочим». Граждане остаются дома и при этом продолжают получать свою зарплату в прежнем объеме. Те, кто может — трудится дистанционно. Указ, который во исполнение президентского поручения принял Минтруд, не распространяется на «непрерывно действующие компании». К ним ведомство отнесло несколько категорий производств: от атомной промышленности и строительных компаний до продовольственных организаций и аптек. Они продолжают работать, как и прежде, а их сотрудникам выдают пропуска на передвижение по городу. То есть, на них не распространяется требование о самоизоляции.

После публикации реестра, не попавшие в этот перечень предприниматели, могли подать заявления региональным чиновникам с просьбой добавить их туда. Некоторые эксперты сообщают о возникшем «недопонимании» на местах. Конкретный случай: перечень составляли настолько избирательно, что туда не включили магазин с дезинфицирующими средствами, зато в нем оказались религиозные организации, футбольный тренировочный клуб, спортивный магазин и даже один торговый центр.

Обратите внимание: Если предприниматель занимается производством и реализацией товаров первой необходимости, то должен настаивать на квалификации своей деятельности как «непрерывной» (ч. 6 ст. 113 ТК). Когда власти в этом не удается убедить, то нужно обращаться с жалобой в прокуратуру и ФАС. Большая часть сотрудников этих органов сейчас не работает. Но подать заявление надо. Это базовое правило для последующей защиты своих интересов.

Устроить на работу или уволить

Формально в России не введен карантин, а действует режим «нерабочих дней», определение которых отсутствует в трудовом законодательстве. Из-за чего работодателю сложно понять, можно ли в этот период увольнять или устраивать на работу сотрудников, и как правильно это делать.

Согласно позиции Минтруда, увольнять сотрудников в нынешний период можно: как по их собственной инициативе, так и по соглашению сторон или из-за истечения срока срочного трудового договора.

Проблема в другом – это сложно оформить чисто технически. Ведь нужно подготовить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку и другие необходимые справки и т.д. То же самое относится и к оформлению приема на работу.

Обратите внимание: По мнению части юристов, увольнять и принимать на работу в «вынужденный карантин» могут только «непрерывные производства», которые продолжают функционировать в обычном режиме. Сотрудников других компаний невозможно уволить, поскольку нельзя соблюсти обязательный критерий увольнения в последний день работы работника, поясняет эксперт, ссылаясь на позицию региональных инспекций труда.

С приемом в штат ситуация попроще. Работодатель может заключить сейчас трудовой договор с сотрудником. В Трудовом кодексе не прописано, как работодатель должен получить подпись сотрудника и документы от него, поэтому можно рассмотреть вариант с курьерской доставкой — тогда не придется посещать офис для трудоустройства.

Как «удалить» удаленщика

Распустились, отбились от рук… Можно ли уволить удаленного сотрудника за прогул? Судебная практика показывает, что не всегда. И за примером далеко ходить не надо. Много лет в компании трудился дистанционный работник. Работал бы он себе и дальше таким образом, как вдруг в один прекрасный момент руководство спохватилось и «заметило потерю бойца». То есть решило оформить его физическое отсутствие на рабочем месте как прогул с последующим увольнением.

События, понятное дело, разворачивались еще в «допандемийные» времена… Итак, по предложению работодателя один из сотрудников компании работал дистанционно по месту своего проживания. Как и положено, ему предоставили доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания, а также адрес корпоративной электронной почты. Рабочие вопросы с работодателем решались через электронный обмен документами.

Спустя почти десять лет такого дистанционного труда сотрудника уволили. Основание — отсутствие без уважительных причин на рабочем месте по месту нахождения работодателя, зафиксированному в трудовом договоре (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проще говоря, уволили с формулировкой «за прогул».

Такой поворот событий не устроил бывшего дистанционщика – ведь он трудился вне места нахождения компании по согласованию с руководством. Он обратился в суд с требованием:

  • признать свое увольнение незаконным;
  • восстановить на работе;
  • взыскать с фирмы сумму его среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • компенсировать моральный вред и судебные расходы.

Не сильно вникая в обстоятельства дела, суды первых двух инстанций признали увольнение дистанционщика отвечающим положениям ТК РФ.

Судьи указали, что в трудовом договоре с уволенным работником не был зафиксирован факт его дистанционной работы. Равно как и не было оформлено допсоглашение на дистанционную работу.

Кроме того, в договоре местом работы был указан именно адрес компании, а сотрудник документально не доказал, что работал удаленно.

Таким образом, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин имел место быть, в связи с чем компания его и уволила.

Тем не менее, вывод Верховного суда, подчеркнувшего, что в трудовых правоотношениях «существо преобладает над формой», вселяет надежду на победу в трудовом споре.

Как заявили верховные судьи, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если сотрудник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ). Эту норму применяют и к допсоглашениям об изменении условий трудового договора.

ВС также обратил внимание на следующие факты:

  • из служебных записок компании видно, что кандидатура работника была согласована для перевода на удаленку;
  • сотрудник имел дистанционный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял задания;
  • работнику предоставили адрес корпоративной электронной почты, через которую решались все рабочие вопросы.

Кроме того, суд принял во внимание свидетельские показания коллеги уволенного сотрудника. Он подтвердил, что сотрудник был переведен на дистанционную работу и был включен в список работников, предложенных к переводу на удаленку.

По мнению ВС, несмотря на то, что допсоглашение к трудовому договору о переводе на удаленку в письменном виде оформлено не было (в чем, кстати, виноват сам работодатель), сотрудника можно признать дистанционщиком.

А раз так, то отсутствие его в офисе не является прогулом и не может быть поводом для увольнения.

В итоге Верховный суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил их на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).

Как видим, дело рассматривалось в прошлом году. Но сейчас, применительно к условиям «антивирусной» удаленной работы, оно актуально более чем когда-либо.

Роструд не разрешает не платить зарплаты из-за коронавируса

Работодатель не может отказаться выплачивать зарплату, ссылаясь на форс-мажор, а увольнение до 30 апреля для неработающих сотрудников возможно только по инициативе работника, соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора, сообщается в канале сайта стопкоронавирус.рф со ссылкой на Роструд.

«Размер сохраненной заработной платы должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате)», — говорится в сообщении.

Согласно посланию, работодатель не может отказаться выплачивать зарплату, ссылаясь на форс-мажор. Не выплачивается зарплата при временной нетрудоспособности, отстранении от работы по вине работника, при длительном прогуле. В других случаях — изменение режима труда, отпуск, простой — вознаграждение выплачивается.

Работодатель также не может урезать зарплату из-за коронавируса для работников организаций, на которых распространяется указ о нерабочих днях. Организации, которые продолжают свою деятельность, могут уменьшить зарплату в период нерабочей недели только по соглашению сторон.

В сообщении также подчеркивается, что работодатель не может по своей инициативе отправить работников в отпуск без сохранения зарплаты. Такой отпуск возможен только по соглашению сторон. Работник также может отказаться от переноса своего отпуска на период нерабочих дней, если работодатель просит об этом.

При этом, если отпуск совпадает с нерабочими днями, эти дни не перенесутся на более поздний срок, и отпуск не продлевается.

«До 30 апреля для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе самого работника, по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров», — уточняется в сообщении.

При переводе сотрудников на удаленку должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, издан приказ. С этим приказом должны быть ознакомлены все сотрудники, которые переходят на удаленную работу. Работодатель также должен получить их согласие, добавляется в сообщении.

Наш адрес

Москва, ул. Б. Полянка, 26