Главная / Вопросы / Общие / ВНЕШТАТНЫЕ РАБОТНИКИ: КТО ОНИ? Какие права они имеют?

ВНЕШТАТНЫЕ РАБОТНИКИ: КТО ОНИ? Какие права они имеют?

Вопросы / ответыРубрика: ОбщиеВНЕШТАТНЫЕ РАБОТНИКИ: КТО ОНИ? Какие права они имеют?
0 +1 -1
Админ. спросил 15 лет назад

ВНЕШТАТНЫЕ РАБОТНИКИ: КТО ОНИ? Какие права они имеют?(статья)

1 ответ
0 +1 -1
lindaradmin Админ. ответил 15 лет назад

Привлечение внештатных работников для выполнения задач предприятий и организаций – повсеместная практика. Есть фирмы, которые живут исключительно за счет труда внештатных работников. Между тем анализ действующих российских законов показывает, что понятие «внештатный работник» в настоящее время не применяется.

Необходимо также отметить, что ни в современной науке трудового права, ни в действующем законодательстве о труде нет официального определения понятия «внештатный работник» как специального юридического термина, хотя оно существует уже давно. Не определено это понятие и в подзаконных актах, изданных Правительством РФ и различными ведомствами по вопросам, связанным с трудовым законодательством. Следовательно, понятие «внештатный работник» может применяться в значениях, которые при необходимости субъективно определит любой орган или лицо, заинтересованное в урегулировании каких-либо правоотношений. В результате в правоприменительной практике нередко происходят ошибки, связанные с определением этого понятия.
Для того чтобы прояснить смысл понятия «внештатный работник», прежде всего, в значении «работник, по каким-то причинам не состоящий в штате организации», необходимо ознакомиться с некоторыми нормативно-правовыми актами, раскрывающими историю его возникновения.
Давно вошедшее в наш лексикон словосочетание «внештатный работник» (так же как и «нештатный», «внесписочный» и «заштатный» работник) возникло в советский период и существовало в нормативных актах, принятых еще в те времена, когда экономикой страны руководили народные комиссариаты. При этом следует отметить, что ни в Кодексах законов о труде РСФСР (1918, 1922, 1971), ни в Основах законодательства о труде СССР и союзных республик (1970), как и в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ), такого официального понятия нет.
Однако еще в Постановлении Совмина СССР от 3 апреля 1962 г. № 299 «О сокращении и упорядочении расходования фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» (далее – Постановление № 299) и изданной на его основе совместно Минфином СССР, Госбанком СССР и ЦСУ СССР Инструкции от 10 октября 1962 г. «О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» (далее – Инструкция) содержатся следующие разъяснения.
В п. 2 Инструкции, где определены условия возникновения нештатных работ, сказано, что «за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее – предприятие) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если эти работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например, за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий и др.».
В Постановлении № 299 уточнено, что «предприятиям запрещено расходовать фонд заработной платы, установленный для работников нештатного (несписочного) состава: на содержание постоянных работников сверх утвержденного штата и на содержание работников, принятых на штатные должности по «внутреннему и внешнему» (в ныне действующем понимании) совместительству». Определены порядок регистрации таких выплат в финансовых органах с учетом отраслевой экономической специфики деятельности предприятий, утверждения смет на эти расходы (с расценками и нормами выплат субъектам производственного процесса), а также порядок и форма фиксации возникновения правоотношений. При этом на Госбанк была возложена обязанность осуществлять выдачу таких средств только в особом порядке, а на ЦСУ – вести строгий формализованный учет их расходования.
Таким образом, рассматриваемое понятие в советский период характеризовало специальный субъект трудовых отношений в условиях режима тотального планирования, учета и контроля расходования выделенных предприятиям финансовых средств.
Что касается вопроса о том, каковы различия в правовом регулировании труда работников рассматриваемой категории и штатных, то ответ на него частично содержится в Постановлении Госкомтруда СССР от 25 декабря 1974 г. № 365 «Об утверждении Правил об условиях труда советских работников за границей» (в ред. от 20 августа 1992 г.; утратило силу). В приложении № 5 к Правилам об условиях труда советских работников за границей «Условия труда внештатных работников, принятых на месте в учреждения СССР за границей из числа членов семей советских работников» было установлено, что в загранучреждениях допустимо вводить такую категорию загранработников, как внештатные, которыми могут быть только члены семей советских работников, трудоустроившиеся в загранучреждения СССР в местах их нахождения за границей. Согласно п. 1 приложения № 5 внештатные работники в учреждениях СССР за границей – это лица, работающие без зачисления их в штаты учреждений, но принимаемые в них на работу по письменным трудовым договорам (трудовым соглашениям), заключенным на определенный срок, с последующим оформлением приказом по учреждению СССР за границей. На внештатников распространялись правила внутреннего трудового распорядка, действовавшие в учреждениях СССР за границей, так же как и все иные общие нормы трудового законодательства СССР, но с учетом положений, содержащихся в специальных нормативных актах для работающих за границей.
Из указанных актов вытекали, в частности, особые требования к форме соглашения о труде и к иным условиям регулирования трудовых отношений с внештатником. Как было отмечено выше, для признания контролирующими органами правомерности возникновения трудовых правоотношений работодателю необходимо было оформить письменное трудовое соглашение, которое приравнивалось к трудовому договору, однако в штат работник не зачислялся. При этом со стороны работодателя кроме руководителя предприятия это соглашение обязано было подписать еще и должностное лицо, являвшееся главным (старшим) бухгалтером или его заместителем. На этих лиц была возложена персональная ответственность и за правильное расходование фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава, и за обеспечение раздельного учета использования фонда заработной платы работников штатного (списочного) и нештатного (несписочного) состава.
Из более детальных разъяснений, содержащихся, например, в Инструкции, которая частично изменяет и дополняет положения Постановления № 299, следовало, что «по смете нештатников возможны также выплаты:
– работникам, принятым для выполнения случайных разовых работ сроком до 5 дней, а также принятым для выполнения работ по основной деятельности предприятия на срок не более 1 дня (без трудовых соглашений) (достаточно было издания соответствующего приказа. – Прим. авт.);
– работникам нештатного (несписочного) состава за выполнение работ по специальным трудовым соглашениям (ответ на вопрос, что такое специальное трудовое соглашение, так и не был найден. – Прим. авт.) независимо от срока выполнения этих работ;
– за работы по основной деятельности предприятия, но выполняемые лицами, привлекаемыми со стороны (консультации врачей в медицинских учреждениях, оплата выступлений артистов в театрах, концертах, радио- и телевизионных студиях, оплата работ по экспертизе и др.);
– за счет этого фонда относятся также начисленные суммы авторского и другого гонорара».
Понятие «внештатный работник» присутствует и в иных актах, связанных с трудовым процессом, но не регулирующих его, например в совместном Постановлении Совмина СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих» (в ред. от 15 августа 1990 г.; далее – Постановление № 656). Пунктом 1 Постановления № 656 установлено, что «трудовые книжки ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше 5 дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию».
Государственному социальному страхованию согласно ранее действовавшим нормам Кодексов законов о труде РСФСР и Российской Федерации, а также Основ законодательства о труде подлежали все рабочие и служащие, с которыми был заключен трудовой договор. Согласно ныне действующему законодательству о социальном страховании любому виду обязательного социального страхования подлежат все физические лица, заключившие не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры (в том числе по страхованию от несчастных случаев на производстве, если в них внесены соответствующие условия), предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также авторские договоры (почему-то специально отделенные в ч. 2 Налогового кодекса РФ от иных гражданско-правовых договоров), так как с вознаграждения и денежного эквивалента имущества, выданного физическим лицам, работодатель обязан уплатить единый социальный налог. Однако по действующему трудовому и налоговому законодательству лица, заключившие гражданско-правовые или авторские договоры, не являются штатными работниками организаций.
Итак, поиск ответа на вопрос, что означает понятие «внештатный работник», позволил уяснить следующее: существуют внештатные работники двух видов – внутрироссийские и заграничные, с которыми в советский период возможно было заключать трудовые соглашения, аналогичные трудовым договорам; обычные трудовые соглашения; специальные трудовые соглашения.
Из обобщения разъяснений, содержащихся в различных подзаконных актах, следует, что внештатник – это такой работник, который при необходимости привлекается юридическим лицом для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников предприятия. При этом внештатник может привлекаться только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период. Однако если внештатник привлечен на срок более 5 дней, то работодатель обязан завести на него трудовую книжку при условии, что у него отсутствует иное (основное) место работы, где должна быть его трудовая книжка (современные акты такой зависимости не устанавливают). В этом случае с внештатником необходимо заключать трудовой договор, в то время как рассмотренные нормы подзаконных актов обязывают работодателя заключать трудовое соглашение или в отдельных случаях – специальное трудовое соглашение.
Анализ современных подзаконных актов позволяет предположить, что работники данной категории, не будучи субъектами трудового права, являются, прежде всего, легализованными объектами учета лиц, включаемых в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств. Такой вывод следует, в частности, из положений Приказа Минздравсоцразвития России от 3 февраля 2005 г. № 112 «О статистических формах службы медицины катастроф Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации», Постановления Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. № 101 «О Фонде социального страхования Российской Федерации» (в ред. от 2 августа 2005 г.), а также Письма Госком-экологии России от 26 июля 1999 г. № 04-14/24-204 «Рекомендации по формированию учетной политики по территориальному природоохранному органу, бюджетной организации».
Наиболее яркий пример ошибочного, на мой взгляд, понимания современного статуса этого объекта учета содержится в Методических рекомендациях по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденных Постановлением Правления ПФР от 30 января 2002 г. № 11п (далее – Методические рекомендации). В Методических рекомендациях дан примерный перечень документов, на основании которых может быть осуществлена проверка достоверности индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц. Согласно этому перечню к документам, подлежащим проверке, в частности, относятся:
– штатное расписание организации, включающее лиц, заключивших трудовые договоры;
– список внештатных работников (не разъяснено, на основе какого правоустанавливающего акта они сотрудничают с данной организацией, а значит, и каков вид заключаемых с ними трудовых соглашений);
– список работников, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также эти договоры (вместе с актами приема-сдачи работ).
Таким образом, в отдельных современных актах РФ имеется разделение работников на штатных, внештатных и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.
Из вышеизложенного следует, что на практике (за исключением случаев работы за границей) появление внештатников возможно только при возникновении у конкретного трудового коллектива необходимости в выполнении в его интересах работ или оказании услуг силами специалистов, отсутствующих в штате организации. При этом возможно, что специалист данного профиля есть в штате, но выполнение необходимых для коллектива работ или оказание услуг не входит в перечень его служебных обязанностей. Учтем, что регулирование общественных отношений, связанных с трудом, осуществляется либо трудовым, либо гражданским законодательством.
Что же необходимо предусмотреть для правомерного оформления отношений, связанных с трудом внештатных специалистов?
Для того чтобы ответить на этот вопрос, прежде всего необходимо установить, обязательно ли штатное расписание и какие требования предъявляются к его составлению и дальнейшему изменению. Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (с изм. от 5 января 2004 г.; далее – Постановление № 26) введен в действие Альбом унифицированных форм первичной учетной документации. В число обязательных для всех юридических лиц входит форма № Т-3 «Штатное расписание», которая применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).
Необходимо отметить, что содержащееся в Постановлении № 26 указание на обязательность ряда форм, в том числе «Штатного расписания», для всех организаций не согласуется с нормами трудового законодательства: в соответствии со ст. ст. 6, 210 ТК РФ работодатель обязан применять только формы статистической отчетности по труду и его оплате. Это предполагает необязательность применения, например, форм учета, утвержденных актами, изданными органом государственной статистики для организаций, что не отвечает потребностям в государственном учете состояния различных элементов экономики страны. Законодателю необходимо срочно установить эту несогласованность.
Как известно, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы и утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.
Штатное расписание должно составляться в момент создания организации и может изменяться по мере изменения финансовых возможностей и штатно-организационных потребностей работодателя. У любой нормально функционирующей коммерческой организации не должно возникать проблем с изменением в любое время штатного расписания и введением в него соответствующей должности для необходимого специалиста. Следовательно, потребность во внештатных работниках может возникнуть только у бюджетных учреждений и иных некоммерческих организаций, финансируемых собственником имущества или иными разрешенными способами. У таких организаций собственником определен лимитированный фонд заработной платы и в соответствии с ним утверждено штатное расписание персонала. Возможно также и составление распланированной сметы иных расходов, включающей затраты на непредвиденные работы (услуги). Для проведения внештатных работ или оказания услуг некоммерческая организация может на основании, например, п. 3 ст. 50 и п. 2 ст. 298 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ) осуществлять с учетом положений учредительных документов предпринимательскую деятельность, приносящую доходы, которые, поступая в самостоятельное распоряжение этой организации, должны учитываться на отдельном балансе и также могут быть источником оплаты труда внештатников. При отсутствии такого разрешения в учредительных документах некоммерческая организация будет вынуждена требовать дополнительные средства у финансирующего ее собственника и, естественно, вести раздельный учет выплачиваемых денежных средств.
Согласно действующему трудовому законодательству и с учетом вышеизложенных требований иных актов РФ возможен прием на работу внештатного специалиста по трудовому договору, а именно:
1) как внутреннего или внешнего совместителя (в зависимости от того, является ли он работником данной организации или сторонней) на основании норм гл. 44 и ст. 98 ТК РФ;
2) на определенный срок в соответствии с требованиями, содержащимися в ст. 59 ТК РФ;
3) как работника с четко определенным периодом работы, не превышающим срок в 2 месяца, согласно нормам гл. 45 ТК РФ (при условии, что точно известен период его работы, не превышающий 2 месяцев).
Однако если специалист не имеет возможности или желания выполнить работу или оказать услугу при условии соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, заинтересованные стороны могут заключить один из договоров о выполнении работ или оказании услуг, виды которых предусмотрены в ГК РФ. Можно заключить и договор смешанного вида, учитывающий разные виды работ и услуг (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Возможно также заключение договора, не предусмотренного законом или иными правовыми актами (п. 2 ст. 421 ГК РФ). В этом случае договор должен лишь соответствовать общим обязательным (императивным) для сторон правилам, установленным законом или иными правовыми актами, действующими в момент его заключения (п. 4 ст. 421, ст. ст. 422 и 434 ГК РФ).
Из вышеизложенного следует, что действующее трудовое законодательство практически не оставляет возможности составить такой трудовой договор (трудовое соглашение), заключение которого позволяло бы не зачислять в штат работника. В то же время на основании норм гражданского законодательства возможно заключить любое соглашение, которое будет ограничено только императивными требованиями данной отрасли права и позволит выбрать режим оказания услуг (выполнения работ), не соответствующий условиям труда штатных работников. Таким образом, только оказание трудовых услуг (выполнение работ), обусловленных гражданско-правовым договором и учитываемых налоговым законодательством, не требует зачисления исполнителя этих услуг (работ) в штат организации. Следовательно, появление в нормативных актах таких взаимосвязанных понятий, как «трудовое соглашение» – «внештатный работник», по существу подменяет введенные законом термины «трудовой договор» – «работник» или «договор гражданско-правового характера» – «исполнитель» и тем самым вносит путаницу в правоприменительную практику.
Сделанный вывод подтверждают и проанализированные судебные споры, из которых следует, что применение понятия «внештатный работник» при определении правовых последствий, вытекающих из отношений трудового характера, обусловленных гражданско-правовым или трудовым договором, вызывает определенные проблемы. Так, работодатели (юридические или физические лица), заключившие с внештатными билетными контролерами на транспорте, внештатными экспертами договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, нередко ошибочно считают, что не являются плательщиками страховых взносов ни в Пенсионный фонд РФ, ни в Фонд социального страхования РФ с выплаченных ими сумм вознаграждений в пользу этих категорий работников по названным договорам (см., например, Постановление Федерального арбитражного суда Дальневосточного округа от 11 мая 2005 г. № Ф03-А04/05-2/809; Решение Верховного Суда РФ от 21 января 2000 г. № ГКПИ99-1107 и др.). Таким образом, привлекаемых к работам (услугам) лиц, выполняющих сходные трудовые функции, регламентируемые, однако, различными отраслями права, можно отнести к разным категориям только благодаря четкому заключению соответствующих договоров (без использования не закрепленных в законодательстве понятий, таких как «внештатный работник»).
Внештатный работник не является легальным субъектом современных трудовых и гражданско-правовых отношений. Это, прежде всего, не легализованный законом объект финансового и статистического учета лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, существование которого характерно для деятельности учреждений, финансируемых из бюджета, и подобных им некоммерческих организаций и определяется ее спецификой. Понятие «трудовое соглашение» не является легальным, т. е. зафиксированным в законе синонимом юридического термина «трудовой договор». Следовательно, понятия «внештатный работник» и «трудовое соглашение» без официального закрепления их в законодательстве и определения правового статуса соответствующей категории работников не могут быть использованы в нормативно-правовых актах, связанных с регламентацией трудовых и иных правоотношений.

Владимир АРХИПОВ.

Наш адрес

Москва, ул. Б. Полянка, 26