Главная / Вопросы / Общие / На четвертом месяце отпуска по уходу до 1.

На четвертом месяце отпуска по уходу до 1.

Вопросы / ответыРубрика: ОбщиеНа четвертом месяце отпуска по уходу до 1.
0 +1 -1
Ковырушина Людмила Ивановна Админ. спросил 12 лет назад

На четвертом месяце отпуска по уходу до 1.5 лет работник переводится к другому работодателю
ст77п5 Тр. кодекса.В чем разница формулировок"с согласия работника" и "по его просьбе"
В каком случае для расчета пособия до 1.5 лет учитывается зоработок у прежнего работодателя?
Спасибо!

1 ответ
0 +1 -1
lindaradmin Админ. ответил 12 лет назад

В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ: расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, +, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). В соответствии с Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ подлежащим обязательному социальному страхованию матери или отцу, опекуну, а также другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком, в период нахождения в отпуске до достижения ребенком возраста полутора лет выплачивается
ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40 процентов среднего заработка. При этом минимальный размер пособия составляет 1 500 рублей по уходу за первым ребенком и 3 000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за
полный календарный месяц 6 000 рублей.
Данные правовые гарантии закрепляют за лицом, находящимся в отпуске и осуществляющим уход за ребенком до достижения возраста 1,5 лет, трудовое место(сохранение трудового места) и определяют размер пособия. В соответствии с положениями ст. 254 ТК РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста
полутора лет. Так же в рамках социальных гарантий, государство обязало работодателя предоставлять работникам, совмещающим уход за ребенком в возрасте до 1,5 лет и
работу, некоторые льготы, в виде облегчения условий труда и перевода на другую работу равнозначную по критерию среднего заработка. Все эти гарантии направлены на защиту семьи и создания благоприятных условий для воспитания детей, а так же являются определенным направлением миграционной политики.
Таким образом, государство по существу принуждает работодателя сохранять место за фактически отсутствующим (хоть и временно) работником, или принуждают работать с "малоперспективным работником" (ведь всем известно, что маленький ребенок требует много сил и внимания, что отвлекает работника или препятствует ему работать с большей отдачей). Но такова политика государства, которое пытается защитить граждан и создать им условия, при которых они могут
фактически растить детей и надеяться на некоторое "устойчивое" будущее.
Такое положение не всегда устраивает работодателя, поэтому они пытаются использовать положения закона в своих интересах. Статьей 77 предусмотрены основания прекращения трудового договора, в том числе и при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
Данный пункт отличается от других тем, что он зависит от волеизъявления работника и не предусматривает обязанности по предварительному двухнедельному уведомлению работодателя о прекращении трудовых взаимоотношений. Необходимо ответить, что в соответствии с Конституцией РФ, труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен (ст. 37), но перечисление в Конституции Российской Федерации основных прав и свобод не должно толковаться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина; права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и
законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).
Таким образом, гарантированные Конституцией РФ права на свободный труд и самоопределение в распоряжении своими способностями к труду и ограничение этого права в целях защиты законных интересов других лиц, в виде норм, направленных на достижение баланса интересов сторон трудового договора, нашли свое выражение в различных подходах к основаниям регулирования порядка и процедуры увольнения (расторжения трудового договора). При увольнении по желанию работника, для соблюдения прав и интересов работодателя, работник должен предварительно уведомить работодателя за две недели если
увольняется без трудоустройства на другую работу. Если работник нашел более выгодный способ распорядиться своими способностями к труду, то работодатель не имеет возможности ему препятствовать в этом и теряет право на предварительное уведомление и фактическое принуждение отработать в течение двух недель. Работодатель тоже имеет право на расторжение трудового договора по своей инициативе, но только при определенных условиях, которые перечислены в законе.
Подобная система "противовесов" направлена на создание устойчивого экономического пространства в сфере трудовых взаимоотношений и на баланс прав сторон (работник-работодатель).
К сожалению "своя рубашка ближе к телу" и некоторые работодатели, преследуя свой законный интерес, пытаются использовать предусмотренные законом механизмы вопреки их назначению. Для этого они различными способами вводят в заблуждение работников, а иногда и просто обманывают, ради формального соблюдения закона. Не секрет, что работник, осуществляющий уход за ребенком или просто находящийся в отпуске, не выполняет свои обязанности с той же эффективностью, что при
отсутствии фактора "ребенок до 1,5 лет". И происходит это не по причине нежелания сотрудника трудиться, а по вполне объяснимым причинам физической и
моральной нагрузки возникшей в связи с необходимостью осуществлять заботу о ребенке. Уволить "ослабленного" сотрудника работодатель не имеет права, увольняться "по собственному" желания у работников нет, да это и понятно: кормить надо и себя и ребенка, а найти работу в подобной ситуации непросто, даже в благоприятные времена. Для увольнения "по соглашению сторон" как правило не достигается компромисс, так как работодатель не хочет платить много, а работник не согласен получить "маленькое отступное", которого скорее всего не хватит на период до предполагаемого трудоустройства. Остается еще одно основание — перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или
переход на выборную работу (должность).
В последняя время появились так называемые "серые схемы" увольнения. Одна из таких схем как раз и использует в качестве оснований расторжения договора перевод работника к другому работодателю. Схема в принципе проста: работникам предлагают написать заявления на увольнение в связи с переводом к другому
работодателю, обещают что фирма будет работать долго и в заработной плате никто не потеряет. После "перевода" всех нежелательных сотрудников "новый
работодатель" или просто исчезает или банкротиться. Последствия плачевные: ни пособий, ни работы, ни выплат.
Никто не утверждает, что именно вы попадете под применение "серой схемы увольнения", но зарекаться не стоит.
Разницы между формулировками "с его согласия" или "по его просьбе" особой нет, но в первом случаи подразумевается инициатива работодателя, а во втором
инициатива работника. Для расчета размера пособия используется размер заработка у текущего работодателя. Размер "по предыдущему месту работы" учитывается как всегда только в
случаи признания безработным, то есть на "бирже труда", которую государственные органы называют социальными органами по трудоустройству и занятости
населения. Проблема в том, что кроме государственных гарантий, в виде запрета на увольнения и ограничения прав работодателя на поведение рабовладельца, другой помощи от государства по трудоустройству и занятости нет.

Наш адрес

Москва, ул. Б. Полянка, 26