ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ СНИМЕТ СУД.

Дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, каковым согласно ст. 192 данного Кодекса признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. По сути, эта ответственность представляет собой один из элементов дисциплины труда, которую ст. 189 ТК РФ определяет как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. При этом в данной статье оговаривается, что работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор (строгий выговор ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ не предусмотрен);
– увольнение по соответствующим основаниям.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями, не допускается. Неприемлемы также попытки установления работодателем на уровне локальных нормативных актов таких мер дисциплинарной ответственности, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, строгое предупреждение.
Часть 7 ст. 193 ТК РФ предоставляет работнику право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Однако такое обжалование не исключает возможности последующего обращения работника к мировому судье за разрешением спора о правомерности примененного к нему дисциплинарного взыскания.
Оспаривая правомерность применения к нему дисциплинарного взыскания, работник, как правило, ссылается на отсутствие в его действиях признаков дисциплинарного проступка, за который его можно было бы привлечь к дисциплинарной ответственности. В связи с этим одной из основных задач суда при рассмотрении подобных дел является выяснение того, имел ли место со стороны работника дисциплинарный проступок.
Например, если основанием для применения дисциплинарного взыскания является отказ работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя, суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько требование, исходящее от руководителя, правомерно. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может крыться в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором с ним. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или уполномоченные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему всю несостоятельность отказа и его последствия.
Дисциплинарный проступок может выражаться в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, особенно тех, что определяют режим работы и требуют от работника поведения, которое исключает создание работником обстановки, отрицательно влияющей на производительность труда его самого и других работников либо на качество производимой продукции.
Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям с учетом положений ТК РФ, в частности, относятся:
а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;
в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.
Помимо исследования вопроса, касающегося непосредственно совершения работником дисциплинарного проступка, суду в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания необходимо выяснить, были ли соблюдены работодателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, которые достаточно подробно регламентированы в ст. 193 ТК РФ.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснения в письменном виде. При отказе работника дать такое объяснение относительно совершенного им дисциплинарного проступка об этом должен быть составлен соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания.
В приказе о применении дисциплинарного взыскания указываются обстоятельства совершенного работником проступка, делается ссылка на материалы, собранные в подтверждение этих обстоятельств. Данный приказ должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался письменно засвидетельствовать содержание приказа, составляется соответствующий акт, подтверждающий это обстоятельство.
Что касается соблюдения работодателем сроков применения дисциплинарного взыскания, то суду необходимо учитывать, что такое взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о его совершении, независимо от того, наделено ли такое лицо правом наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Работодатель вправе применить к нарушившему трудовую дисциплину работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если этот работник совершил проступок после подачи заявления о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если указанный срок истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено, так как к моменту его применения трудовые отношения считаются прекращенными.
Еще один важный момент, который нужно учитывать суду при рассмотрении подобных споров, – за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, недопустимо за один и тот же проступок объявить работнику выговор и лишить какого-либо специального права.
Если в процессе рассмотрения спора работодателем не доказано, что совершенное работником действие (бездействие) составляет дисциплинарный проступок и что порядок применения дисциплинарного взыскания полностью соблюден, мировой судья выносит решение об удовлетворении иска работника.

Евгений ЧЕСНОКОВ,
соискатель степени кандидата юридических наук
кафедры трудового права
МГУ им М.В. Ломоносова