Главная / Новости / Оплата простоя из-за коронавируса в 2020 году.

Оплата простоя из-за коронавируса в 2020 году.

Подписаться на новости

Работодатель вправе объявить простой из-за коронавируса. Но время простоя сотрудникам необходимо оплатить. Как правильно рассчитать оплату, читайте в статье.

Когда можно объявить простой из-за коронавируса?

Руководство обязано предпринять меры, чтобы не допустить распространение вируса в офисе. Роспотребнадзор составил рекомендации для профилактики инфекции и предложил властям передать их во все организации (приложение к письму от 10.03.2020 № 02/3853-2020-27).

Чтобы уберечь сотрудников от вируса, разрешено объявить простой по причинам, которые не зависят от работника и работодателя. Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Руководитель должен издать приказ о продолжительности простоя и его оплате. Как оформить приказ о простое в связи с необходимостью самоизоляции, смотрите на образце ниже.

Образец приказа ( prikaz_prostoy ) о простое из-за коронавируса

Как рассчитать оплату простоя работодателем в 2020 году

Простой из-за коронавируса оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). Так как коронавирус – это причина, которая не зависит ни от компании, ни от сотрудников. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 ТК.

Оплачивать простой нужно в те же сроки, в какие выдаете зарплату. Это подтвердил Минтруд (письмо от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375). При каждой оплате дней простоя безопаснее удержать НДФЛ. Ведь это не зарплата. Дата получения дохода — день выплаты (подп. п. 1 ст. 223 НК).

Если сотрудник заболел до простоя, но продолжает болеть во время него, пособие выплачивайте в размере заработка, который сохраняется на это время. Сумма пособия не должна быть больше той, которую сотрудник получал бы по общим правилам (ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Если весь период временной нетрудоспособности сотрудника выпал на время простоя, то больничное пособие не выплачивайте.

И еще: Работа в условиях коронавируса: правовой аспект

ТК РФ содержит ряд положений, предусматривающих особенности организации труда в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия, к числу которых отнесена и эпидемия [11 марта ВОЗ объявила вспышку коронавируса пандемией, но для целей рассмотрения порядка оформления трудовых отношений мы считаем эти понятия равнозначными]. В частности, кодекс выводит за рамки принудительного труда, который запрещен в России, работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, включая эпидемию (абз. 3 ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Кроме того, узаконена возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению эпидемий, а также для устранения их последствий (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Остальные упоминания об эпидемиях касаются возможности:

  • перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
  • прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (в том числе эпидемии), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа госвласти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • привлечения работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия при производстве неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, в частности эпидемии (п. 3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ);
  • привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия для выполнения неотложных работ в условиях эпидемии при наличии угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части (п. 3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Переход на дистанционную работу: возможные способы

Если особенности дистанционной работы, включая порядок принятия работника на нее, оформления необходимых документов, организации труда и т. п. не вызывают особых вопросов, поскольку четко регламентированы в главе 49.1 ТК РФ, то специфика оформления перевода уже работающего по трудовому договору сотрудника порождает сложности у работодателей и кадровых служб. Связано это с тем, что ТК РФ не содержит прямых норм, регулирующих этот процесс именно в период эпидемии.

Выделяем два ключевых способа перехода работника на дистанционную работу:

  • заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий трудового договора;
  • оформление временного перевода на срок до одного месяца.

Первый способ возможен в силу ст. 72 ТК РФ, допускающей изменение определенных сторонами условий трудового договора. Для реализации такого механизма важны два условия – наличие соглашения сторон трудового договора и заключение такого соглашения в письменной форме. Аналогичного подхода придерживается и Федерация независимых профсоюзов России, о чем свидетельствуют опубликованные на ее сайте разъяснения. Так, ФНПР указывает: «Учитывая, что распространение коронавирусной инфекции признали обстоятельством непреодолимой силы, затрагивающим права граждан, работник может обратиться к работодателю с заявлением о переводе на удаленную, с точки зрения ТК РФ, дистанционную работу (ч. 2 ст. 57ст. 312.1 ТК РФ) с учетом реальной возможности таковой». Работнику рекомендуется указать в заявлении уважительные причины необходимости выполнения работы вне рабочего места. Со стороны работодателя, по мнению ФНПР, решение данного вопроса должно выразиться в подготовленном кадровой службой дополнительном соглашении к трудовому договору с работником с указанием условий удаленной работы и ее сроков.

Если работодатель изберет такой путь оформления трудовых отношений с работником в условиях коронавируса, то он должен подумать о целесообразности закрепления в дополнительном соглашении некоторых положений – в частности, о:

  • новом формате работы (дистанционной работе) и ее сроках;
  • режиме труда и отдыха;
  • размере оплаты труда (если объем трудовых обязанностей не уменьшился, то не должен снижаться и размер оплаты труда, однако по договоренности работника с работодателем оплата удаленной работы может производиться на иных условиях);
  • порядке обмена служебной документацией;
  • порядке обеспечения работника средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции;
  • размере компенсации работнику расходов за использование личного имущества в рабочих целях (оплата электроэнергии, Интернета, эксплуатации компьютера и т. д.);
  • порядке обеспечения работнику безопасных условий и охраны труда;
  • правилах и формах контроля работодателя за работником на время удаленной работы и т. п.

Относительно второго способа ст. 72.2 ТК РФ предполагает, что в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, может быть произведен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий.

 

Наш адрес

Москва, ул. Б. Полянка, 26