Главная / Новости / Когда прогул – не повод к увольнению?

Когда прогул – не повод к увольнению?

Подписаться на новости

Когда прогул – не повод к увольнению?

Изучили арбитражную практику, чтобы ответить на вопрос, когда в связи с невыходом сотрудника на работу последующее увольнение может быть признано судом справедливым, а когда арбитры, скорее всего, решат, что компания приняла слишком жесткое решение.

Эксперты сайта «Онлайнинспекция.рф» получили от работника вопрос: сотрудник интересовался, правомерно ли со стороны работодателя требовать от него объяснения в связи с невыходом на работу после отпуска, если сама же компания потребовала от специалиста ПЦР-тест, проведение которого требует времени.

Вопрос, рассмотренный Рострудом можно назвать «болезненным» как для работодателей, так и для специалистов. И это вполне понятно: над первыми висит угроза штрафов нешуточных размеров со стороны Роспотребнадзора за несоблюдение квоты вакцинированных в компании, над вторыми – соответственно угроза увольнения и дисциплинарных взысканий, вытекающая из соблюдения тех же самых антикоронавирусных мер.

Роструд в своем ответе на вопрос пояснил, что соблюдение работником требований санитарных мер исключает возможность его привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей. И добавил, что при необходимости надо обращаться в Государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя.

Давайте разберемся, когда прогул с точки зрения компании не будет прогулом с точки зрения Роструда или судей. И может ли сотрудник избежать наказания, если попал в ДТП или по дороге на работу узнал, что у него дома прорвало кран, и ему пришлось вернуться для ликвидации последствий аварии.

Уважительная причина

Трудовой кодекс устанавливает, что отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня считается прогулом, что может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарному взысканию, в том числе в виде увольнения (п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, компания имеет право применить соответствующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В соответствии с частью 5 статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия сотрудника на рабочем месте организация должна решить вопрос уважительности причины отсутствия.

Сразу скажу, что Трудовой кодекс не содержит перечня «уважительных причин» для отсутствия работника, поэтому в каждом случае этот вопрос копания решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. В случае если причины окажутся неуважительными, предприятие вправе уволить работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ).

Практика увольнений

Сегодня уже наработана обширная судебная практика, связанная с увольнениями за прогул. Именно она и поясняет, какие причины могут быть уважительными. Смотрите, например, Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 9 декабря 2020 года, Апелляционное определение Московского городского суда от 30 августа 2019 года по делу № 33-32651/2019г, Определение Московского городского суда от 22 октября 2010 года по делу № 33-33169, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 16 марта 2020 года № 26-КГ19-13, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 22 июня 2020 года № 13-КГ20-1-К2.

Если попытаться систематизировать причины споров, то можно привести перечень причин для увольнений, которые арбитры при рассмотрении дел признали необоснованными.

В частности, нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление, или временная нетрудоспособность, а также отпуск по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи, при том, что работник несвоевременно представил работодателю документы, подтверждающие факт временной нетрудоспособности, такое основание не может быть признано неуважительной причиной отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул.

Кроме этого – исполнение общественных или государственных обязанностей, например, в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля, сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования, заключение под стражу, участие в забастовке, устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника – все эти причины отсутствия на рабочем месте значительно увеличивают шансы восстановления работника при его увольнении за прогул.

Чрезвычайные ситуации, военные действия, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы, иные дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях – еще один блок уважительных причин прогула.

Увольнение может быть признано незаконным, если работник приостановил выполнение работ из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме). Присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги/га работника, похороны умерших родственников – также веская причина не увольнять работника за прогул. Из новенького, внесенного пандемией – выполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор. Перечень далеко не полный.

Кроме того, согласно пункту 11 Обзора отсутствие сотрудника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение дня (смены) прогулом не является и к специалисту не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

Без формализма

По возможности работодателя следует заранее уведомить о планируемом отсутствии на рабочем месте. Для этого можно подать письменное заявление с указанием причин отсутствия и приложением подтверждающих документов, если, конечно, они есть. Также можно направить уведомление об отсутствии почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Также работодателя можно уведомить об отсутствии посредством электронной почты или другими способами, предусмотренными локальными актами организации.

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить следующие документы: листок нетрудоспособности, справку из медицинского учреждения, справку из транспортной организации, повестку в суд, справки из ГИБДД, ЖЭУ, иных инстанций.

Подводя итог – основной принцип судов в разрешении споров о прогулах состоит в недопущении формального подхода, так как они связаны с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении споров данной категории.

Неуважительные причины

Перейдем к рассмотрению неуважительных причин отсутствия на работе. Они не поименованы в законе, но, опираясь на судебную практику и разъяснения Роструда, компания должна быть уверена, что причина отсутствия работника является неуважительной. Наличие лишь объяснения сотрудника можно считать недостаточным для принятия решения об уважительности причины отсутствия на рабочем месте, поскольку специалист может обманывать работодателя.

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут быть отнесены поломка будильника, забывчивость работника, подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком и невыход на работу, пока вопрос о возможности предоставления отпуска еще решается руководителем, медицинское обследование, для которого не оформлялся листок нетрудоспособности, отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска, лечение супруга в стационаре.

Также есть многочисленные «ответы по прогулам» Роструда. Например, ведомство прояснило ситуацию по поводу увольнения за прогул по причине ликвидации аварии системы отопления. По мнению Роструда, причина отсутствия на работе вследствие ликвидации последствий аварии, произошедшей в квартире сотрудника, подтверждаемой письменными объяснениями и соответствующими документами, может быть признана уважительной, а увольнение за прогул – неправомерным.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия сотрудника на рабочем месте компания должна решить вопрос уважительности причины отсутствия. ТК РФ не содержит перечня уважительных причин, поэтому в каждом случае этот вопрос компания будет решать самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ).

В случае отсутствия сотрудника на работе по причине ликвидации последствий аварии, произошедшей в его квартире, подтверждаемой письменными объяснениями, а также соответствующими документами, например, справкой из управляющей организации, актом ремонтных работ, неисполнение таким работником трудовых обязанностей может быть квалифицировано как невиновное. Таким образом, увольнение за прогул в связи с отсутствием на работе по вышеуказанной причине может быть признано неправомерным, например, в случае судебного обжалования действий работодателя.

Роструд разъяснил, что увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. Компании обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия специалиста на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями.

Наш адрес

Москва, ул. Б. Полянка, 26