Главная / Новости / Как отстоять свои права: переквалификация ГПХ в трудовой договор

Как отстоять свои права: переквалификация ГПХ в трудовой договор

Подписаться на новости

Трудовые мигранты не бесправны. Пересекая границу России, граждане сопредельных государств вправе рассчитывать на достойные условия труда и гарантию своей безопасности. Особенно на фоне острого дефицита кадров в тех нишах, которые преимущественно, занимают гости из ближнего зарубежья.

Как мигрантам, например, киргизам, перевести трудовые отношения их плоскости ГПХ в трудовые, рассказали эксперты «Центра содействия по решению трудовых споров Евразия».

Кому выгодно?

Разумеется, для работодателя есть прямая выгода заключать договоры гражданско-правового характера с трудовыми мигрантами. Так компания экономит на общей массе выплат сотрудникам. На этих условиях работник теряет в отпускных, выплатах за первые три дня больничного и другие компенсации, которые в обязательном порядке оплачиваются на условиях трудового договора.

Самое главное — не бояться заявить о своих правах. Трудовой мигрант, если он находится в стране легально, равен в трудовых правах с любым россиянином. Конечно, потребуется юридическая поддержка, которую могут оказать, например, в центре содействия трудовым мигрантам.

Согласно 15-й статье ТК заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, запрещено.

Признаки подмены трудовых отношений

Если в вашем договоре ГПХ прописаны такие критерии, как трудовой функционал и должностные обязанности, обязательства работодателя обеспечить вам условия труда (инструменты, средства защиты, спец. одежду и т. д.) особенно, если вам выдали их в подотчет, или если прописаны ежемесячные сроки выплаты вознаграждений в твердой сумме, то ваш договор имеет признаки фактических трудовых отношений.

Кроме того, запрет на привлечение к работе третьих лиц (т. е. работу необходимо выполнить самостоятельно) также является ярким маркером подмены правового характера взаимоотношений между сотрудником и работодателем.

Эти критерии прописаны в 56-й статье ТК, как обязательные при заключении трудового договора.

ГПХ и трудовой договор в чем отличия?

Первое и самое важное отличие — предмет договора. При ГПХ вы оказываете компании услугу, а оплату получаете не в привязке к дням месяца, а с учетом объема выполненных работ (главы 37 и 39 ГК). Кроме того, на условиях ГПХ, к выполнению услуг допустимо привлекать других людей. А еще исполнитель не должен починяться внутреннему распорядку компании (например, режиму работы).

При работе в рамках трудового договора такие условия недопустимы. Штатный сотрудник расписывается в должностных инструкциях, обязан соблюдать все распоряжения и приказы работодателя. Рабочий процесс и условия труда обязан организовать работодатель, он же обязан контролировать качество выполнения работ (на условиях ГПХ исполнитель сам организует работу, выдавая лишь готовый результат).

Судебная практика

Если вы понимаете, что фактически выполняете обязанности штатного сотрудника, но при этом работаете на условиях гражданско-правового характера, то за свои права можно побороться в суде.

Разумеется, иностранным гражданам, для которых русский язык не является родным, сделать это самостоятельно будет проблематично. Понадобится грамотная юридическая поддержка. Что сделает правозащитник? Обратится от вашего имени в правоохранительные органы, трудовую инспекцию и с иском в суд.

В подавляющем большинстве случаев судья принимает решение в пользу сотрудника. Отсудить можно все недоначисленные выплаты с момента подписания договора, все долги и пени по выплатам в ФОМС и ФСС, плюс судебные издержки, расходы на адвоката и моральную компенсацию (если юрист будет грамотным).

Что грозит компании?

Кроме выплат пострадавшему сотруднику и компенсации всех судебных издержек, нерадивому работодателю присудят штраф.

В соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП подобные нарушения трудового законодательства караются административными штрафами в размере от 10 000 до 20 000 рублей, на должностных лиц (например, на вашего директора), на физическое лицо до 10 000 рублей и на юридическое лицо (саму компанию) в размере до 100 000 рублей.

С учетом затрат и рисков для работодателя, он вполне может пойти и на досудебное урегулирование этого вопроса, выплатив вам компенсацию по дополнительному соглашению и перезаключив договор. Но в этом случае услуги правозащитника вам придется оплатить самостоятельно.