Главная / Новости / История спора: увольнение за разглашение коммерческой тайны

История спора: увольнение за разглашение коммерческой тайны

Подписаться на новости

История спора: увольнение за разглашение коммерческой тайны

Сотрудница компании отправила сама себе рабочие документы на личную почту. Работодатель этот факт установил и уволил специалиста за разглашение коммерческой тайны. Работница не согласилась с таким решением и обратилась в суд. Арбитры заняли сторону истицы.

Весной прошлого года арбитрами было рассмотрено дело об увольнении сотрудницы за разглашение коммерческой тайны при пересылке сведений с рабочей на личную почту (Определение 5 КСОЮ от 13 мая 2021 г. по делу № 88-2399/2021).

В своем решении вышестоящая инстанция заняла на сторону работницы. Ранее суды в подобных делах часто поддерживали работодателя, можно посмотреть, например, Апелляционное определение Московского городского суда от 12 сентября 2018 года по делу № 33-39235/2018.

Предлагаю подробно рассмотреть основания, по которым суд вынес положительное для работника решение, а также попробовать найти решение, предупреждающие подобное развитие событий.

Разглашение коммерческой тайны самому себе

Суть спора заключалась в следующем: сотрудница переслала на свою электронную почту файлы, чтобы продолжить работать дома. Ее уволили за разглашение коммерческой тайны.

Дело в том, что пересланные ею самой себе сообщения содержали конфиденциальные сведения, которые работница обязалась не передавать третьим лицам без письменного разрешения работодателя. При этом сотрудница незамедлительно сообщила начальнику службы безопасности о содеянном и удалила при нем эти файлы. Однако компания все равно ее уволила.

Суд первой инстанции вынес решение в пользу сотрудницы, арбитры отметили, что организацией не представлено доказательств отправки трех писем на собственную электронную почту истицы, которые содержали сведения, относимые к коммерческой тайне в соответствии с требованиями федерального закона.

Суд апелляционной инстанции с этим выводом не согласился; отменяя его, арбитры указали, что сотрудница знала о том, какие сведения не подлежат распространению, знала о режиме неразглашения, а также знала об ответственности, которая может последовать в случае нарушения такого режима.

Суд указал, что не было и доказательств того факта, что работница самостоятельно направила сообщение руководителю о непреднамеренной передаче трех файлов на свою электронную почту.

Тройка судей пришла к выводу о доказанности совершения истицей проступка, выразившегося в разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнице в связи с исполнением ею трудовых обязанностей, и соответственно – о наличии у компании оснований к увольнению истицы по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Однако кассация отменила постановление апелляции.

Судьи обратили внимание на то, что апелляция не проверила доводы истицы, касающиеся того, что письмо, направленное на электронную почту, было открыто только в присутствии руководителя службы безопасности. И именно им был установлен факт того, что документы не открывались, не копировались, не передавались третьим лицам, помимо этого, письмо было удалено в его присутствии.

Однако самым главным аргументом суда являлось то, что не учитывались тяжесть вменяемого сотруднице в вину проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее ее поведение, ее отношение к труду, а также то обстоятельство, что ею подано заявление об увольнении по собственному желанию.

Новый тренд в судебной практике

Важно обратить внимание, что это не единственное дело, в котором судьи обращают внимание не только на сам факт нарушения, но и на тяжесть проступка.

Так, например, 8 Кассационный суд общей юрисдикции разбирал дело об увольнении сотрудника за разглашение конфиденциальной информации. В Определении от 29 июля 2021 года № 88-12197/2021 арбитры признали увольнение истца по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса незаконным.

Судьи исходили из того, что ответчиком не учтена тяжесть совершенного истцом проступка. В частности, арбитры отметили, что работодателем не учтено отношение истца к труду, его профессиональные качества, поощрения за добросовестную работу, отсутствие иных дисциплинарных взысканий.

Истец на протяжении длительного периода трудился в организации, свои непосредственные профессиональные обязанности он исполнял без нареканий и замечаний. Работодателем было не представлено доказательств того, что он учел тяжесть совершенного проступка, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не содержит выводов о том, почему работодатель избрал именно данный вид ответственности. Имелись ли для компании какие-либо негативные последствия ввиду направления коммерческой информации на личную электронную почту?

В ходе судебного разбирательства также не было установлено наступление для организации негативных последствий. В итоге сотрудника восстановили на работе.

Наличие подобных дел в судах подчеркивает актуальность темы, особенно в период пандемии, когда подавляющее большинство сотрудников перешло на дистанционный формат работы. В таких условиях риск разглашения коммерческой тайны и утечки информации значительно выше.

Раньше можно было запретить пользоваться личной почтой. И проблема решена.

Однако с 2020 года жизнь внесла свои коррективы. Поэтому для большинства работодателей стоит вопрос, как регламентировать возможность использования корпоративных документов на личных ресурсах.

В условиях же удаленной работы обеспечивать безопасность данных становится вдвое сложнее. Сложность для работодателя еще и в том, как проверить, пересылаются ли по личной электронной почте и мессенджерам документы. Тайну переписки еще никто не отменял, и подобные действия работодателя будут незаконными.

Поэтому бизнесу очень важно заранее разработать механизм защиты сведений, которые охраняются режимом коммерческой тайны.

Можно рекомендовать подходить обособленно к каждому такому факту, если он произошел, и перед увольнением досконально разбираться, действительно ли работник намеревался нанести предприятию урон, а также оценить его персональный вклад в развитие бизнеса.

План защиты коммерческой тайны

Разберемся, какие меры можно принять работодателю, чтобы избежать ситуаций, когда сотрудник копировал бы конфиденциальные сведения.

Для начала нужно ввести режим коммерческой тайны для удаленной работы. Доступ к тайне должен предоставляться только тем работникам, которым он нужен для исполнения своих трудовых обязанностей, и только на время работы с конфиденциальными сведениями. Если необходимость в использовании чувствительных данных отпала, то доступ нужно закрыть.

Следующий шаг, который необходимо выполнить компании – это заключить с работниками Соглашение о неразглашении (NDA), в котором прописать размер штрафа. Помимо этого, в документе необходимо прописать перечень сведений, составляющих тайну, порядок доступа сотрудника к данным, права и обязанности сторон, срок действия соглашения и т. п.

Наконец, еще одна мера. Нужно установить на служебных компьютерах специальные программы, обеспечивающие дополнительную безопасность (антивирусное ПО, запрет или ограничение на копирование информации с рабочего компьютера на другие носители и т. п.).