Главная / Для подписчиков / Доплачивать ли заму, если руководитель в отпуске? Можно ли отправить в простой сокращаемого работника: мнения судов разделились

Доплачивать ли заму, если руководитель в отпуске? Можно ли отправить в простой сокращаемого работника: мнения судов разделились

Нужно ли как-то оплатить труд заместителя директора во время отпуска последнего? Ведь он выполняет не только свою, но и директорскую работу. Как это оформить, как совмещение или ещё как-то?

1. Доплачивать ли заму, если руководитель в отпуске?

Всё зависит от того, входит ли в трудовую функцию заместителя директора исполнение обязанностей директора на период его временного отсутствия. Напомню, трудовая функция работника должна быть обязательно указана в трудовом договоре и при необходимости конкретизирована в должностной инструкции.

Что входит в трудовую функцию
При этом возможно разделение функций директора между несколькими заместителями и другими должностными лицами в соответствии с направлениями их деятельности (главный бухгалтер, главный инженер, директор по персоналу, директор по производству и т.п.). Это тоже должно быть чётко прописано в соответствующих документах (трудовом договоре, должностной инструкции).

Является ли выполнение такой работы совмещением должностей? Для этого обратимся к ст. 60.2 ТК РФ, из определений которой можно сделать вывод, что совмещение должностей — это дополнительная работа, которая выполняется работником наряду с работой, определённой его трудовым договором.

Если исполнение обязанностей директора входит в трудовую функцию должностного лица, как бы оно ни называлось, эту работу уже нельзя считать дополнительной, и она не подпадает под регулирование ст. 60.2. Данный вывод подтверждают специалисты Роструда (письмо Роструда РФ от 24.05.2011 № 1412-6-1):

«…на практике могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций… не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора».

Имеется и судебная практика, подтверждающая эту позицию. Во всех приведённых случаях истцам было отказано в требованиях выплат за исполнение обязанностей отсутствующих руководителей, так как это входило в их трудовую функцию и было закреплено в должностных инструкциях и должностном регламенте, с которыми истцы были ознакомлены в надлежащем порядке:

— определение Московского городского суда от 15.04.2011 № 4г/5-2359/11;
кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.12.2011 № 33-18341/2011;
— апелляционное определение Московского областного суда от 28.05.2014 № 33-11581/2014.

Увеличение объёма выполняемых работ
Казалось бы, всё понятно: обязан — выполняй, но почему же вопрос о доплате возникает вновь и вновь со стороны работников, исполняющих обязанности отсутствующих руководителей?

Ответ очевиден: люди чувствуют возрастающую нагрузку и хотят получить за это денежную компенсацию. И их желания вполне укладываются в требования трудового законодательства, а именно части первой ст. 21 ТК РФ:

«Работник имеет право на… выплату заработной платы в соответствии со сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы…»

«Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника …в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе» — говорится в определении Верховного суда РФ от 11.03.2003 № КАС03-25.

Что же делать? Да, это не совмещение должностей, и положения ст. 151 ТК РФ здесь неприменимы, но организация может установить стимулирующую выплату (надбавку или премию), которой и будет поощрять таких работников. Не забывайте правильно описать порядок и размеры такой выплаты в соответствующем локальном нормативном акте.

Временное совмещение должности
Если же исполнение обязанностей не входит в трудовую функцию работника, то оно квалифицируется как дополнительная работа, и регулируется ст. 60.2 и 151 ТК РФ. Нам нужно заручиться письменным согласием работника, обговорить размер доплаты, содержание и объём работ, период выполнения работ и оформить соглашение и приказ.
Причём, в данном случае оформляется два приказа: по личному составу и по основной деятельности.
***

1. Можно ли отправить в простой сокращаемого работника: мнения судов разделились

Нередко на практике возникает ситуация, когда до определенной работодателем (с учетом необходимости соблюдения двухмесячного срока уведомления) даты увольнения работников в связи с сокращением остается еще много времени, а предоставить таким работникам работу в силу тех или иных обстоятельств уже невозможно. Многие работодатели квалифицируют соответствующие периоды как простой и оплачивают их по правилам ст. 157 Трудового кодекса (определение Самарского областного суда от 11 июня 2019 г. по делу № 33-5903/2019).

Большинство судей не соглашается с таким подходом. Обычно в таких случаях отмечается, что под простоем в силу ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Если же работодатель не предоставляет работнику работу вплоть до самого увольнения, то критерий временности не соблюдается. Фактически работодатель заведомо знал, что предоставить работнику работу он никогда уже не сможет, и не планировал этого делать. Простоем такая ситуация не является, и оплачиваться как простой соответствующие периоды непредоставления работнику работы не могут (Обзор практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2015 года, определение Курского областного суда от 19 апреля 2018 г. № 33-1164/2018, определение Ставропольского краевого суда от 18 ноября 2015 г. № 33-7340/2015, определение Челябинского областного суда от 3 февраля 2014 г. № 11-355/2014, определение Мурманского областного суда от 6 июня 2012 г. № 33-1378).

Но как быть, если на момент начала процедуры сокращения работник уже находился в простое? Может ли правомерно объявленный простой перестать быть таковым только лишь на том основании, что работодатель запланировал сокращение штата? Самарский областной суд отвечает на этот вопрос отрицательно.

В суде рассматривался спор о порядке оплаты периода предупреждения работника о предстоящем сокращении. Как было установлено, еще с апреля 2018 года работник находился в простое, а в октябре было принято решение о сокращении данного работника и он был уведомлен о предстоящем увольнении. По мнению работника, с этого момента работодатель более не мог применять при оплате его труда положения ст. 157 ТК РФ, поскольку период с момента объявления о сокращении штата до момента увольнения не являлся простоем. Суд первой инстанции поддержал работника, указав, что проведение организационно-штатных мероприятий и предупреждение работников о предстоящем увольнении по сокращению штата не могут являться основаниями для оплаты их труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ.

Однако суд апелляционной инстанции с такими выводами не согласился. Судьи отметили, что мероприятия по сокращению штата начали осуществляться в период после объявления простоя на предприятии. У работодателя были законные основания для объявления простоя. Само по себе предупреждение о предстоящем сокращении не прекращает простой и не порождает обязанности уплачивать зарплату в полном объеме при отсутствии работы. В итоге в удовлетворении иска работника в указанной части было отказано.
***

*************************************************************************************

Ликвидация компании через офшор: инструкция по применению в 2019 году

Ликвидация компании через офшор — альтернативная схема закрытия ООО, позволяющая недорого прекратить деятельность предприятия в Москве в рамках российских законов, и обладающая преимуществом, состоящим в исключительной быстроте её реализации.

Подробнее: https://www.barrit.ru/cgi-bin/practic2.cgi?c=r&id=3856

Привлекательность использования возможностей офшоров заключается в эффективном налоговом планировании, защите капитала от административного давления и многих других преимуществах по сравнению с национальной юрисдикцией. Однако, лишь немногие знают, что существует и такая процедура как ликвидация компании через офшор, причем популярность использования такой схемы при прекращении деятельности отечественных ООО, а также ПАО постоянно растет.

👉Цена ликвидации бизнеса от 35.000 рублей. Получить бесплатную консультацию наших специалистов, узнать примерную стоимость процедур, а также их сроки вы можете прямо сейчас: тел. +7 (495) 258-00-38
*************************************************************************************

P.S. Больше "свежих" Новостей на нашей странице: https://www.facebook.com/%D0%AE%D1%80%D0%B8%D0%B4%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9-%D0%A6%D0%B5%D0%BD%D1%82%D1%80-%D0%92%D0%B7%D0%B3%D0%BB%D1%8F%D0%B4-222072491188656/

Наш адрес

Москва, ул. Б. Полянка, 26